Fabrizio Calvo
GIORNALISTA

Dopo la pubblicazione dell’articolo ‘ Donne leader, oltre le gambe c’è di più’, firmato da Elena Bonetti e Teresa Randazzo, Ticonzero ha raccolto il parere di Doriana Girondi Cozzi, referente bergamasca di Federmanager Minerva (acronimo di Manager d’Impresa NEtwork peR la VAlorizzazione di genere). In questa intervista, la responsabile del Gruppo territoriale orobico che rappresenta le donne manager delle aziende industriali private italiane, sostiene che, visto il
perdurare dei fenomeni di disparità di genere, l’unico rimedio sia di varare una legge; valida, volendo, anche per un periodo ben definito. Ma che, fissando criteri miranti all’egualitarismo basati sul merito, consenta ai talenti nascosti di emergere.

“Per quanto il ‘campione’ preso in considerazione da Elena Bonetti e Teresa
Randazzo per redigere l’articolo ‘Donne leader: oltre le gambe c’è di più (pubblicato
sul n° 109 di Ticonzero ndr), sia circoscritto ad una settantina di persone, l’esito
della ricerca rafforza la mia personale convinzione che un intervento legislativo,
finalizzato a promuovere processi tesi al perseguimento dell’uguaglianza di genere,
sia ormai improrogabile”. “Non solo – sottolinea Doriana Girondi Cozzi, referente di Federmanager Minerva Bergamo (la territoriale dell’organizzazione nazionale di rappresentanza delle donne manager delle aziende industriali private italiane, che opera nell’ambito di Federmanager) – nei Consigli di amministrazione delle Spa quotate. Ma anche, per non dire soprattutto, nei quotidiani ambiti lavorativi. Purtroppo, non vedo strade alternative. Il buon senso, quello che fa dire a molti che è ovvio che si premi il ‘merito’ piuttosto che il ‘genere’, fatica poi a farsi strada, e ad imporsi, nella vita di tutti i giorni. Tranne rarissime eccezioni. Per questo ci vuole una norma. Una legge che consenta ai talenti nascosti di emergere, senza preclusioni di genere. Sono assolutamente convinta che, messe alla prova ad armi pari, le donne sarebbero in grado di dimostrare che sanno generare valore per il tessuto industriale italiano. E non solo per quello”.

Si spieghi meglio…

Numerosi studi, nazionali ed internazionali, sono giunti alla conclusione che la
presenza delle donne in posti direttivi fa la differenza. Da tempo, l’organizzazione
che abbiamo contribuito a far nascere a Bergamo, insieme ad altre donne dirigenti
di aziende private, ritiene condivisibile l’utilizzo di un criterio che assicuri l’equilibrio tra i generi nei CdA delle società quotate in Borsa, e che esso costituisca un’azione utile a incrementare sensibilmente, anche in Italia, i risultati finanziari e organizzativi delle aziende. Ma bisogna fare di più.

Per esempio?

Federmanager Minerva pensa che queste misure possano essere efficaci anche se applicate per un periodo limitato di tempo, in modo da permettere a chi, come oggi le donne in Italia, parte da una situazione oggettivamente svantaggiata di potere, e sviluppare così un percorso di crescita professionale adeguato alle proprie capacità. Una volta auspicabilmente rimosso questo “labirinto di cristallo”, che troppo spesso ostacola le giovani donne, l’accesso alle posizioni di vertice aziendale dovrebbe essere concesso ai dirigenti in grado di svolgere con merito il proprio compito. Un provvedimento di questo tipo può certamente costituire un primo passo per aprire la strada anche nelle PMI a persone di merito, dimostrando concretamente la capacità che ha anche la leadership femminile di gestire un’azienda con risultati economicamente positivi. Una posizione, questa, che ha prestato il fianco a qualche critica. Qualcuno, infatti, ha insinuato che quella delle ‘quote-rosa’ nei CdA sia sostanzialmente la richiesta di una specie di corsia preferenziale… Niente di più sbagliato. Quello dei percorsi preferenziali è un discorso che non interessa la dirigenza che fa capo a Federmanager. A questo proposito mi piace ricordare quanto dichiarato dal Presidente nazionale di Federmanager Giorgio Ambrogioni, che introducendo l’Indagine 2010 “Donna & Manager” si interroga: “Ma se veramente riteniamo che la meritocrazia sia l’unico elemento per valutare con oggettività, perché ci sono ancora discriminazioni di sesso, perché nelle nostre aziende non riusciamo a far esprimere compiutamente queste risorse? Gli ostacoli sono di natura culturale, sociale ed economica, ma la crisi economica e valoriale in cui siamo immersi può essere l’occasione giusta per dare alle donne più responsabilità e più opportunità di esprimere il loro talento e le loro capacità. Federmanager rappresenta una parte importante della classe dirigente del Paese ed è chiamata quindi a spendersi su questo tema con azioni e proposte: non mancheremo di farlo e la nascita di Federmanager Minerva vuole rappresentare la nostra determinazione nel voler dare “gambe” e capacità operativa a questo grande obiettivo di modernizzazione della nostra società e delle nostre imprese.”

Da qualche tempo si sta parlando prevalentemente, se non esclusivamente, di ‘uguaglianza’ all’interno degli organi di amministrazione (e di controllo) rispetto al contesto dimensionale della presenza femminile negli organi sociali delle società italiane quotate in Borsa. Qual è la situazione?

Al 31 dicembre 2009, negli organi di amministrazione delle 281 società quotate in
Borsa, sedevano 2.800 consiglieri. Di questi, solo 174 erano donne. Cioè il 6,2%.
Delle 930 posizioni effettive negli organi di controllo, solo 56 erano ricoperte da
donne: cioè, il 6% del totale. Complessivamente, dunque, il 56% delle società quotate non ha alcuna donna negli organi di amministrazione.

Dati ben lontani dall’auspicato 33%. A chi va attribuita la responsabilità di
questa situazione?

Malgrado l’attenzione riservata da questo Governo allo sviluppo di ‘azioni positive’,
l’Italia è ancora indietro rispetto a Paesi come Norvegia e Spagna (che si sono già
dotati di norme ad hoc), Francia e Belgio (dove si stanno discutendo proposte di
legge in materia) o altri che hanno scelto la via dell’autoregolamentazione. Da noi, infatti, non si è andati oltre l’approvazione di una proposta di legge (in Commissione Finanze e dal Ministero dell’Economia) che definisce un concetto di equilibrio di genere che s’intende raggiunto ad una quota di un terzo, consentendo di applicare le disposizioni a decorrere dal primo rinnovo dei consigli di amministrazione e dei collegi sindacali delle società quotate. Ripeto: non basta.

C’è qualche ‘cavaliere bianco’ che vi affianca in questa ‘singolar tenzone’?

La nostra posizione è condivisa anche dal mondo imprenditoriale (o almeno da una
gran parte di esso) col quale, proprio negli ultimi tempi, nella nostra provincia è
attivo un ‘percorso comune’, finalizzato alla valorizzazione di una maggior presenza
femminile ai vertici delle aziende. L’attività di sensibilizzazione della “società civile e
del mondo aziendale” è cominciato col Convegno svoltosi al Kilometro Rosso lo
scorso 23 settembre dal titolo “LA LEADERSHIP AL FEMMINILE: DONNE & BUSINESS” al quale hanno partecipato quasi duecento rappresentanti, fra donne e uomini, del mondo aziendale, accademico, delle istituzioni: per quasi tre ore, abbiamo percepito un interesse vero agli argomenti dibattuti: tutte le donne e gli uomini sembravano essere consapevoli che è arrivato il momento di una svolta culturale.

Quali saranno le prossime tappe di questo percorso?

A metà dicembre, il 14 e il 16 per l’esattezza, abbiamo in programma, a Bergamo, due seminari formativi completamente finanziati da Fondirigenti. Durante le due mezze giornate, avremo modo di confrontarci con docenti universitarie e professioniste che porteranno il loro contributo di studio ed esperienza per valorizzare uno “stile di leadership al femminile”. Troppo spesso infatti, troppe colleghe, pensando che questo le aiuti, tendono a mutuare stili manageriali maschili, modelli nei quali le donne possono non trovarsi a proprio agio proprio perché non coerenti con il loro modo di pensare ed il loro atteggiamento rispetto al lavoro. Si tratta quindi di immaginare che non esista un solo modello di leadership, ma più modelli. Oggi, infatti, le aziende non sono più territorio esclusivamente maschile. Appare quindi indispensabile un altro approccio, perché l’azienda e la società sono cambiate.

In altre parole?

E’ nostra intenzione coinvolgere le donne che parteciperanno, offrendo a ciascuna la
possibilità di lavorare su di sé. In primis, punteremo ad individuare i fattori frenanti
che provengono dalle donne stesse ed impediscono la piena espressione della
proprie potenzialità; in un secondo momento cercheremo di far emergere i valori
specifici di ognuna, attraverso l’utilizzo di specifiche competenze.

Doriana Girondi Cozzi

Dal 1987 svolge la propria attività professionale in Federmanager, seguendo in
particolare l’area contrattualistica/previdenziale. Nel 2007 viene nominata direttore
di Federmanager Provincia di Bergamo. Dal 2009 è Referente Territoriale del
Gruppo Minerva di Federmanager Bergamo.